Forslaget bygger i stor grad på den svenske og den britiske modellen, noe som i lang tid har vært etterspurt i oppstartsmiljøet.

– Oppstarts- og vekstselskaper er klare på at en god opsjonsordning er det viktigste verktøyet de har for å tiltrekke seg riktig kompetanse. I dag har vi ikke en fungerende ordning i Norge og vi taper derfor konkurransekraft til andre markeder. For å utvikle og beholde flere vekstbedrifter i Norge må vi få på plass en ordning som faktisk brukes, sier Ellen Amalie Vold, administrerende direktør i Norsk Venturekapitalforening.

– Nå er det politisk press og en god dialog, og dette er en typisk sak for revidert nasjonalbudsjett, så dette kan løses i inneværende stortingsperiode, sier administrerende direktør Øystein E. Søreide i Abelia til Shifter.

– Vi har en dialog med Finansdepartementet, og vi vet at de tar dette på alvor. De har heller ingen interesse av å sitte med denne floken lenger, sier næringspolitisk direktør Nils-Ola Widme i Abelia til Shifter.

Det nye forslaget har to hovedmål: å gjøre opsjonsordningen tilgjengelig for langt flere bedrifter, slik at de kan tiltrekke seg nøkkelkompetanse, og å gjøre ordningen attraktiv for ansatte ved å utsette skattebetalingen, som skal sidestilles med kapitalbeskatning, til en eventuell gevinst er realisert.

De viktigste endringene

• Ingen skattlegging på tidspunktet for arbeidsgivers tildeling av opsjoner til den ansatte, som i gjeldende regelverk.
• Opsjonsgevinsten, det vil si aksjenes verdiøkning fra avtaleinngåelse til innløsning av opsjonen i aksjer, beskattes som kapitalinntekt, og som nevnt først ved realisasjon av aksjene. På tilsvarende måte må verditap fra innløsning til realisasjon gi fradragsrett.
• Tildelte opsjoner kan ikke innløses før etter 24 måneder og den ansatte må være ansatt ved innløsningen. Ved tidligere innløsning beskattes underpris og verdiutvikling som fordel vunnet ved arbeid, som beskattes på innløsningstidspunktet.

Følgende kriterier må være oppfylt for å kunne benytte ordningen

• For å begrense antall bedrifter som kan nyttiggjøre seg ordningen, og sikre at vekst- og oppstartselskaper fanges opp, er en aldersbegrensning et naturlig kriterium. Den konkrete grensen bør imidlertid ikke settes for kort, da det gjerne kan gå lang tid fra et selskap stiftes, til den kommer i den fasen at behovet for opsjoner oppstår. En grense på 12 år kan være et fornuftig kompromiss.

• Videre kan en begrensning av bedriftenes størrelse være egnet til å hindre at en gunstigere opsjonsskatteordning blir en generell skattelette for alle bedrifter, dersom det er regjeringens mål. Dette kan skje enten gjennom en begrensning på antall ansatte, eller bedriftens balansesum, på avtaletidspunktet. Grensen kan for eksempel settes ved 100 ansatte, eller ved 200 millioner kroner i balansesum, på avtaletidspunktet.

• Et annet grep for å målrette ordningen mot oppstarts- og vekstselskaper, og for å sette en ramme for bruken av opsjoner som virkemiddel, er å ha en grense for samlet volum på opsjonstildeling i et selskap. En slik ramme kunne setter til 25 millioner kroner per virksomhet, målt ved markedsverdi på avtaletidspunktet.

• For å sikre at ordningen begrenses av hensynet til rekruttering av ansatte, kan settes et krav om at den ansatte må jobbe minst 75% av tiden i virksomheten.

• For å sikre at opsjonsavtalen får sterkest mulig karakter av å være en kapitalinvestering, er det fornuftig å avgrense skattereglene slik at de fremtvinger en viss varighet for opsjonsavtalene, dvs. tiden fra avtalen inngås, til den ansatte innløser opsjonen og overtar aksjene. Dersom dette settes til minimum 24 måneder, vil opsjonens karakter av fordel vunnet ved arbeid svekkes betydelig, og den ansattes økonomiske stilling vil ligne mer på en kapitalinvestor. Bedriften må selvsagt kunne sette en lengre varighet, om det ønskes.